Polityka premiowa i awansowa w NGO

W każdej organizacji ludzie stanowią najważniejszy filar, gdyż od ich zaangażowania, motywacji i satysfakcji będzie zależeć jakość i poziom realizowanych działań i przedsięwzięć.  Warto zaznaczyć, że jednym z kluczowych elementów budowania m.in. zaangażowania w działania są przejrzyste zasady premiowania oraz perspektywa rozwoju zawodowego dla pracownika czy wolontariusza. Dlatego też warto wiedzieć jak projektować systemy premiowe i awansowe odnoszące się do możliwości organizacji pozarządowych, które to często mają ograniczone możliwości budżetowe.

O rodzajach benefitów stosowanych w NGO

Myśląc o polityce premiowej należy zaznaczyć, że dobrze zaprojektowana nie będzie jedynie zwiększać efektywności zespołu ale wpływać będzie na zmiejszoną rotację i wypalenie zawodowe wśród pracowników.  Należy pamiętać, że w organizacjach  pozarządowych, których budżet jest ograniczony dobrze przemyślana oferta benefitów może realnie wpływać na dobrostan pracowników i ich zaangażowanie w pracę. Warto zatem zastanowić się jakie benefity mogą być atrakcyjne dla twojego zespołu, oto kilka przykładów:

• elastyczne formy organizacji pracy
• dodatkowe dni wolne
• udział w mobilnościach międzynarodowych
• dostęp do szkoleń
• sesje mentoringowe i coachingowe
• udział w wydarzeniach branżowych
• dog-friendly office
• budżet zdrowotny
• integracje zespołowe

Motywacja w NGO – misja vs pieniądze

Dla wielu osób, które podejmują pracę w NGO istotny jest sens społeczny działań a także praca w zgodności z własnymi wartościami. Są to osoby, które cenią autonomię, relacyjność ale także wpływ lokalny oraz poczucie przynalezności do zespołu, którego działania zorientowane są na wspólny cel.  Pamiętajmy jednak, że w praktyce nawet najbardziej zaangażowani, chętni do pracy członkowie zespołu nie będą  całkowicie odporni na przemęczenie, frustrację czy wypalenie zawodowe, jeśli ich praca nie będzie w odpowiedni sposób doceniana. I choć poczucie misji jest bardzo istotne to nie zastapi ona ani stabilności finansowej pracownika, ani możliwości rozwoju czy przyjaznej atmosfery w zespole. Istotne jest aby organizacje przykładały dużą wagę do warunków pracy, które w realny sposób będą odpowiadać na potrzeby osób zatrudnionych.  Myśląc o motywacji do działania możemy budować ją poprzez:

• jasną ścieżkę rozwoju i awansu
• zaangażowanie w projektowanie rozwiązań i decyzji
• kulturę feedbacku i doceniania
• możliwość wpływu na działania organizacji
• przestrzeń do odpoczynku dla pracowników

Ustalanie kryteriów premiowania w NGO

Okazuje się, że system premiowania w organizacjach pozarządowych może odgrywać kluczową rolę w motywowaniu i wzmacnianiu poczucia sprawiedliwości w zespole. Już nawe drobne formy uznania (finansowe/niefinansowe) mogą wpływać pozytywnie na morale pracowników jeśli ich przyznawanie przebiega w sposób przejrzysty i zgodny z wcześniej ustalonymi zasadami.  Postawa uczyciwości jest tutaj kluczowa to znaczy pracownicy muszą wiedzieć, co należy robić, oby otrzymać premię oraz mieć pewność, że ich ocena pracy będzie oparta na rzetelnych i mozliwych do spełnienia warunkach. Praktyką, którą należy unikać jest uznaniowość czyli przyznawanie ” po cichu”, bez jasnej informacji premii. Taka formuła może spowodować napięcie i obniżenie zaufania pracowników wobec pracodawcy czy koordynatora.

Oto kilka praktyk, które mogą być przydatne w ustalaniu kryteriów premiowania:

•  określanie celów indywidulanych i zespołowych
• uznanie za dodatkową inicjatywę
• premiowanie jakości współpracy zespołowej
• transparentność oceny

Pamietaj, że premie mogą przyjmować różne formy:

• nagrowy finansowe
• dodatkowy dzień wolny
• udział w szkoleniu
• mobilności zagranicznej
• nagroda miesiąca
• list gratulacyjny

Warto zaznaczyć, że system premiowania musi być zgodny z wartościami organizacji, oparty na dialogu i rzeczywistych potrzebach zespołu, w takiej sytuacji nawet niewielka forma docenienia może mieć ogromne znaczenie.

Polityka awansowa

W sektorze NGO, gdzie motywacja wewnętrza i poczucie misji, o której już wspominaliśmy często dominują nad motywacją finansową, szczególnie wazne jest aby osoby zaangażowane w działania mogły dostrzec przestrzeń do rozwoju zawodowego i osobistego. Zaznaczyć należy, że jasne kryteria awansu, możliwość przejmowania większej odpowiedzialności, rozwijania eksperckich kompetencji czy pełnienie roli mentora ( lidera) dla innych są istotnymi czynnikami, które wpływają na długoterminową satysfakcję czy efektywność zespołu.

W wielu NGO nadal dominuje model pracy oparty w głównej mierze na zaangażowaniu społecznym i wolontariacie z wyłączeniem stałego zatrudnienia, a niekiedy cała działaność organizacji opiera się wyłącznie na pracy społecznej członków zespołu. W takich warunkach klasyczne podejście do ścieżek kariery może wydawać się utrudnione do zastosowania, a możliwości rozwoju ograniczone.  Inną barierą na którą warto zwrócić uwagę może być sposób powoływania i funkcjonowania zarządu, który często składa się z założycieli organizacji lub osób z wieloletnim doświadczeniem. Członkostwo w zarządzie wiąże się nie tylko z prestiżem, ale również z odpowiedzialnością prawną, finansową i operacyjną – co sprawia, że nie każda osoba w zespole jest gotowa czy zainteresowana objęciem takiej funkcji.

W związku z tym isotne jest aby świadomie projektować alteratywne ścieżki rozwoju w organizacjach pozarządowych zarówno dla pracowników jak i dołączających wolontariuszy. Nawet jeśli masz ograniczone środki warto stworzyć strukturę, która bedzie przejrzysta i pozwoli członkom zespołu rozwijać się z róznych kierunkach np. specjalistycznym, menadżerskim, a także wspierajacym.

Dobrym rozwiązaniem jest wdrażanie poziomów odpowiedzialności i stopniowania funkcji – nawet w zespołach niewielkich liczebnie.  Równie wartościowa jest ścieżka rozwoju poziomego – czyli poszerzania kompetencji w nowych obszarach, zdobywania doświadczeń w różnych projektach, współpracy międzynarodowej czy reprezentowania organizacji na zewnątrz (np. podczas konferencji, konsultacji, paneli eksperckich).

Tworząc system wspierania rozwoju w NGO, warto zadbać o:
● transparentne zasady przyznawania nowych ról lub awansów,
● możliwość rotacji zadań i stanowisk,
● ofertę mentoringu lub coachingowego wsparcia,
● budowanie indywidualnych planów rozwoju,
● uwzględnianie celów rozwojowych w regularnych rozmowach zespołowych.

Transparentność polityki awansowej

Jednym z najtrudniejszych doświadczeń w pracy w zespole jest poczucie braku doceniania za zaangażowanie czy wykonaną pracę oraz przekonanie, że decyzje dotyczace awansów, premii czy przydziału odpowiedzialnych zadań są podejmowane w sposób nieprzejszysty, który oparty jest na osobistej sympatii do kogoś czy domysłach a nie rzeczywistych kompetencjach czy wkładzie pracy danej osoby w działanie.  Aby uniknąć takiej sytuacji niezbędna jest transparentność czyli m.in. jasno określone zasady przyznawania awansów, dodatków motywacyjnych, możliwości udziału w projektach międzynarodowych czy obejmowania stanowisk koordynacyjnych to nie tylko wyraz uczciwego podejścia do kadry, ale też fundament kultury organizacyjnej opartej na sprawiedliwości i partnerstwie.

Aby zapobiec wdrażaniu korporacyjnych systemów punktowych czy rankingów pracowniczych warto wdrożyć proste kryteria dotyczące rozwoju zawodowego pracownika np.

• awans na stanowisko koordynatora projektu może być możliwy po przepracowaniu min. 12 miesięcy w organizacji oraz ukończeniu wewnętrznego kursu nt. zarządzania projektami społeczno-edukacyjnymi
• premia zadaniowa może być przyznawana po zrealizowaniu projektu z ponadstandardowym rezultatem (np. znaczące przekroczenie wskaźników, wdrożenie innowacyjnego rozwiązania, pozyskanie dodatkowych środków)

Konretna informacja o kryteriach i możliwości awansu nie tylko będzie motywować czy  zapobiegać rotacji ale takie podejście wspiera rozwój  i zaangazowanie zespołu, który z jednej strony pracuje dla całej organizacji a z drugiej ma możliwość rozwoju indywidualnego.

Jak radzić sobie z brakiem środków finansowych na premie w  NGO?

W III sektorze przyznawanie premii za pracę jest wyzwaniem głównie ze wzlędu na ograniczony budżet i różnego rodzaju źródła finansowania. Organizacje pozarządowe rzadko korzystają z dodatkowych świadczeń finansowych dla pracowników gdyż wiele ogranizacji opiera się na pracy  wolantariuszy lub zatrudnia niewielką grupę osób często na niepełnym etacie.  Choć premiowanie pracy w rozumieniu tradycyjnym może być trudne do realizacji to istnieją pewne praktyki, które pozwalają docenić osiągniecia pracownika bez nadszarpywania posiadanego budżetu.

Oto kilka rozwiązań, o których warto wiedzieć:

• premia za skuteczność projektową, np. przyznanie wynagrodzenia dodatkowego osobie, która napisała wniosek projektowy zakończony sukcesem – czyli pozyskaniem grantu.
• premia końcowa dla koordynatora projektu, przyznawana po jego zakończeniu.

Warto zawsze zwrócić uwagę na fundusz statutowy  organizacji czyli środki, którymi organizacja może dysponować swobodnie w zakresie celów określonych w statucie. Fundusz ten pozwala na większą elastyczność wykorzystania.  Może on pochodzić z wpłat członków, różnych zbiórek czy działaności gospodarczej.  Warto pamiętać o tego rodzaju funduszu i budować go w swojej organizacji z myślą o stabilizacji finansowej a także o możliwosci wsparcia finansowego zespołu, który działa w imieniu organizacji.

Pamiętaj, że jeśli w danym momencie premia pienieżna nie jest możliwa to nie oznacza, że pracownik nie powinien być nagradzany. W takiej sytuacji zastanów się w jaki inny sposób możesz nagrodzić jego zaangażowanie, ciężką pracę, którą się wykazał poczas realizacji działań na rzecz organizacji.

Artykuł napisany w ramach projektu “Transparentne Kierowanie, Szerokie Możliwości”. Projekt finansowany ze środków Narodowego Instytutu Wolności – Centrum Rozwoju Społeczeństwa Obywatelskiego w ramach Rządowego Programu Fundusz Inicjatyw Obywatelskich NOWEFIO na lata 2021-2030. 

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej, zajrzyj na nasz e-book.   

Autor: Anna Jazdon