Rowe: Results – only work environment

Ze względu na stereotypowe myślenie o pracy od 8:00 do 16:00 trudno wyobrazić sobie, że mogłoby być inaczej. Ale postaraj się zwizualizować sobie, że możesz przyjść do biura nie rano, ale w porze obiadowej. I jeszcze nikt nie będzie zarzucał ci spóźnienia. Lub wykonujesz projekt nie w biurze, ale gdzie indziej, na przykład w lokalnej kawiarni. Brzmi intrygująco, prawda? To właśnie ROWE – results-only work environment. Po polsku: środowisko pracy nastawione wyłącznie na wyniki. Ale od razu mamy do tego pewną dozę nieufności. Może wydaje ci się, że taki schemat pracy jest możliwy tylko w jakimś innowacyjnym startupie? Tymczasem w wielu organizacjach na całym świecie istnieje kultura „results only”.

W tym artykule wyjaśnimy, czym jest środowisko pracy nastawione wyłącznie na wyniki (ROWE). Omówimy mocne i słabe strony tego podejścia. Zobaczymy też, które organizacje już z niego korzystają.

Koncepcja ROWE

Koncepcja ROWE została opracowana przez Kali Resslera i Jody Thompson, założycieli firmy konsultingowej Culture Rx. Wyniki prac nad tym pomysłem opublikowali również w swojej książce „Why Work Sucks and How to Fix it” z 2008 roku.

Za pomocą ROWE pracownicy oceniani są zarówno pod kątem efektywności wykonanej pracy i ich inwestycji w projekty. Równocześnie, w ogóle nie jest ważna ich obecność w biurze czy godziny, w których pracują. Pracownicy mają w projektach pełną autonomię i możliwość wyboru sposobu realizacji celów. Czas, który członkowie zespołu poświęcają na zadania, nie ma znaczenia. Liczą się tylko ich wyniki. Wygląda to podobnie jak w przypadku stosunku pracy z „freelancerami”, którzy otrzymują wynagrodzenie wyłącznie za wykonaną pracę, a nie za przepracowane godziny.

Musimy zrozumieć, że takie podejście nie zawsze jest skuteczne. Na przykład nie zadziała w działach obsługi klienta, gdzie członkowie zespołu muszą być dostępni w przewidywalnych godzinach, aby odpowiadać na zapytania klientów na żywo.

Mocne strony

– strategia przenosi odpowiedzialność za pracę bezpośrednio w ręce pracowników (wydajność pracownika jest w ostatecznym rozrachunku jego odpowiedzialnością);

– koncentruje się wyłącznie na wynikach i celach (oznacza to, że członkowie zespołu dobrze rozumieją, jakie cele muszą osiągnąć i w jaki sposób to zrobić);

– daje możliwość pracy z domu (dla introwertyków oznacza to uwolnienie od biurowych pogawędek z innymi. Dla przedsiębiorstwa to redukcja kosztów na wynajem biur).

Słabe strony

– możliwe problemy z terminowością. Bez odpowiednich struktur na pewno zawsze znajdą się pracownicy, którzy nie będą wystarczająco zdyscyplinowani i nie wykonają wszystkiego na czas;

– praca poza biurem może prowadzić do obniżenia poziomu komunikacji. (Niektórzy twierdzą, że czas spędzony razem w biurze jest niezbędny do wspólnej pracy i efektywnego osiągania celów).

Wyzwania ROWE

Musimy zrozumieć, że takie podejście nie w każdej sytuacji znajdzie zastosowanie. Na przykład nie zadziała w działach obsługi klienta, gdzie członkowie zespołu muszą być dostępni w przewidywalnych godzinach, aby odpowiadać na zapytania klientów na żywo. Może to być również nieodpowiednie dla nowych lub niedoświadczonych osób. Wszakże potrzebują one one natychmiastowego, regularnego wsparcia przełożonych i mentoringu bez czekania na zaplanowane spotkania. Warto również pamiętać o możliwych problemach z terminami. Trzeba mieć pewność, że pracownicy wykonają wszystko na czas, niezależnie od miejsca pracy. A co najważniejsze, pracownicy zawsze powinni rozumieć, za co są odpowiedzialni i dobrze rozumieć swoje zadania.

Mimo tych wyzwań wiele firm wykorzystuje ROWE do budowania silnej kultury korporacyjnej. Ten typ schematu pracy wdrażają i z powodzeniem wykorzystują zarówno firmy tradycyjne jak i całkowicie zdalne, np. World Wide Web Hosting, Big Universe, Trello, Collage.com, DataStax, Timely i inne. Również i my w LEVEL UP wykorzystujemy ten sposób pracy. Więcej o nas można przeczytać tutaj.

Podsumowując, nasuwa się wniosek, że aby z sukcesem zarządzać zespołem w kulturze ROWE, trzeba zadbać o zbudowanie solidnego fundamentu zaufania. Należy odpowiednio zdefiniować opisy stanowisk, tak aby wszyscy pracownicy rozumieli, co mają robić. Liczy się wyznaczanie jasnych, znaczących i mierzalnych celów dla pracowników oraz monitorowanie ich wydajności. To jest najważniejszą częścią sukcesu w ROWE. Dla zainteresowanych dalszym zgłębianiem tematu polecam ten artykuł Cala Newporta. Warto go przeczytać, ponieważ tłumaczy zmianę podejścia pracodawców i dlaczego idą oni w stronę większego zaufania pracownikom.