22 maja, 2021
Czy wiesz, ile wynosi średnie wynagrodzenie na stanowiskach władz publicznych, wyższych urzędników czy kierowników? W przypadku mężczyzn wynagrodzenie za pełnienie tych funkcji wynosi blisko 10 tysięcy. Natomiast w przypadku kobiet pracujących na takim samym stanowisku wynagrodzenie to jest niższe i wynosi niecałe 8 tysięcy. To tylko jeden przykład luki płacowej, ale można ich wymienić wiele. Jak się okazuje, w wielu sytuacjach nasze wynagrodzenie jest zależne od płci, a nie od tego, jak wykonujemy nasze obowiązki. Według raportu GUS-u, Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w Polsce w 2020 roku, kobiety zarabiają mniej niż mężczyźni, nawet jeśli posiadają taki sam staż pracy i wykonują dokładnie te same zadania. Różnicę widać również w wysokości emerytury, która w przypadku mężczyzn jest przeciętnie o 989 zł wyższa, niż w przypadku świadczenia emerytalnego kobiet. Jakie są przyczyny występowania luki płacowej i czy istnieją sposoby na ograniczenie różnic pomiędzy przedstawicielami obu płci?
Luka płacowa i gender pay gap
Nikt nie ma zatem wątpliwości, że luka płacowa występuje. Istnieje nawet wskaźnik zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć – gender pay gap.
Według stat.gov.pl jest to różnica między przeciętną godzinową stawką wynagrodzenia brutto mężczyzn i kobiet, wyrażona poprzez procent przeciętnej godzinowej stawki wynagrodzenia brutto mężczyzn.
Wypłacanie tak odmiennych wynagrodzeń pracownikom, którzy mają porównywalne wykształcenie i doświadczenia, lecz są innej płci, jest niewątpliwie krzywdzące. W Polsce różnica w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn i tak jest jedną z mniejszych w Unii Europejskiej. Z roku na rok sytuacja ta ulega poprawie i wszystko zmierza w dobrą stronę – do zminimalizowania różnicy wysokości wynagrodzenia kobiet i mężczyzn. Szacuje się również, że pandemia COVID-19 ma większy wpływ na kobiety niż mężczyzn, co może wynikać z tego, że kobiety częściej pracują w sektorach, które znacznie bardziej ucierpiały z tego powodu.
Dlaczego kobiety zarabiają mniej?
Zatem jakie są przyczyny występowania takich dysproporcji w zarobkach mężczyzn i kobiet?
1. Wybór ścieżki edukacyjnej
Kobiety częściej wybierają studia, które gwarantują przeciętnie niższe zarobki. Przykładem może być oświata, w której zatrudnionych jest więcej kobiet niż mężczyzn. Dodatkowo kobiety częściej wybierają niewielkie firmy. W roku 2019/2020 na uczelniach publicznych studiowało blisko 838 tys. osób. Najczęstszym wyborem kobiet były studia pedagogiczne lub medyczne – stanowiły bowiem 80% wszystkich studentów. Z kolei na kierunkach technicznych, szacuje się, iż odsetek kobiet stanowi tam jedynie 35%.
2. Praca opiekuńcza
Kobiety częściej poświęcają się rodzinie i zazwyczaj nie chcą one z tego rezygnować na rzecz kariery zawodowej, jednak w ostatnich latach to także ulega zmianie. Kobiety pragną rozwijać się zawodowo, nawet jeśli mają rodzinę i dzieci. Jednakże praca związana z obowiązkami domowymi, wychowaniem potomstwa wciąż w większości spoczywa na kobietach. Takie warunki stanowią dużą przeszkodę w równie szybkim rozwoju kariery, jaki jest on osiągalny dla mężczyzn. Oczywiście, coraz częściej ojcowie postanawiają korzystać z urlopów ojcowskich, jednakże w dalszym ciągu ilość dni poświęconych na pracy opiekuńczej jest znacząco wyższa wśród kobiet. Warto dodać, iż w czasie pandemii koronawirusa kobiety były zmuszone przeznaczyć znacznie więcej czasu na opiekę nad dziećmi, choćby z powodu wprowadzenia zdalnego nauczania. Ponadto wprowadzenie restrykcji w prowadzeniu działalności handlowej i usługowej, w których częściej pracują kobiety, ograniczyła ich możliwości uzyskiwania dochodu. (Raport RPO Godzenie ról rodzinnych i zawodowych. Równe traktowanie rodziców na rynku pracy. Analiza i zalecenia)
3. Zjawisko lepkiej podłogi
Innym powodem tej sytuacji jest powszechnie występujące w psychologii zjawisko lepkiej podłogi. Jest to jeden z terminów odnoszący się do szeroko pojętego tematu dyskryminacji na rynku pracy. W jej wyniku kobiety częściej czują się niepewnie, co nie sprzyja rozwojowi zawodowemu, wspinaniu się w hierarchii czy walki o wyższe wynagrodzenie. Dodatkowo wcześniej wspomniana kwestia pracy opiekuńczej, która spoczywa przeważnie na płci żeńskiej, sprawia, że kobiety nie chcą zajmować wyższych stanowisk. Wynikająca z tego tytułu większa odpowiedzialność mogłaby kolidować z jej życiem rodzinnym, który jest często dla nich znacznie ważniejszy.
4. Kultura organizacyjna firm
Nie ma żadnych wątpliwości, że luka płacowa może wynikać również ze stereotypowego traktowania jednej z płci oraz dyskryminacji, która wciąż pojawia się w niektórych organizacjach i często wynika z kultury organizacyjnej firm.
5. Sektor publiczny, a prywatny
Dodatkowo naukowcy zauważyli, że różnica wynagradzania jest inna w zależności od rodzaju własności organizacji. W sektorze publicznym stawki nie różnią się znacznie między sobą zatem różnica wynagrodzeń kobiet i mężczyzn jest mniejsza. Inaczej jest w sektorze prywatnym, gdzie występuje duże zróżnicowanie wysokości wynagrodzeń. Przeciętna stawka brutto dla mężczyzn w 2020 roku jest wyższa od proponowanych stawek dla kobiet. Różnice te zauważalne są w szczególności w sektorze prywatnym – wynosiła bowiem 12,9%. Dla porównania w instytucjach publicznych uzyskała ona poziom 2,3%. (badanie GUS, Struktura wynagrodzeń według zawodów w październiku 2020 r.) Oczywiście, wiele zależy również od specyfiki danych branż, w których może występować dominacja kobiet bądź mężczyzn. Wtedy statystyki te mogą prezentować się w nieco odmienny sposób.
Jak ograniczyć występowanie luki płacowej?
Wiele osób twierdzi, że nie da się całkowicie zlikwidować różnicy wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, jednak wszyscy są zgodni, że powinny zostać podjęte wszelkie działania, które ją zminimalizują. Przede wszystkim należy przeciwdziałać dyskryminacji i wszelkim postawom, które z niej wynikają. Otrzymywanie różnej wysokości wynagrodzeń, które są zróżnicowane przez płeć, jest bardzo niesprawiedliwe i demotywujące. Zarówno kobiety, jak i mężczyźni pracujący na danym stanowisku, wykonują takie same obowiązki, za które powinni otrzymywać wynagrodzenie tej samej wysokości. Polska już teraz dobrze sobie radzi ze zmniejszaniem luki płacowej. Women in work index przygotowany przez PwC, wskazuje, że w 2021 roku Polska znalazła się dużo poniżej średniej państw należących do OECD.
Źródło: https://www.pwc.co.uk/economic-services/WIWI/pwc-women-in-work-index-2023.pdf
Jakie działania ze strony pracodawców mogłyby promować równość płac w stosunku do kobiet i mężczyzn? Oto kilka z nich:
1. Zachowaj przejrzystość płac
Przejrzyste i zrozumiałe warunki wynagrodzeń, podwyżek, awansów powinny być dostępne dla każdego pracownika. Tworzenie stanowisk, których obsadzanie opiera się wyłącznie na posiadanych przez kandydata umiejętnościach, może dać wiele szans rozwoju dla kobiet i mężczyzn. Pamiętaj, aby podczas procesów rekrutacyjnych i publikacji ofert umieszczać informację o przewidywanym wynagrodzeniu lub jego zakresie. Śledź analizy rynkowe dotyczące aktualnych norm, aby móc gwarantować konkurencyjne wynagrodzenie.
2. Bądź otwarty na negocjacje
Bagatelizowanie problemu z pewnością nie pomoże, a może nawet zaszkodzić. Najlepiej, aby poznać opinie osób, których faktycznie ta kwestia dotyczy. Dlatego też zachęcaj do dyskusji i negocjacji wynagrodzenia, dawania podwyżek przełożonym. Bądź transparentny w swoich oczekiwaniach oraz płac na dane stanowiska.
3. Wyrównaj lukę płacową
Jeżeli posiadasz wystarczające zasoby, jednym z najłatwiejszych rozwiązań byłoby wyrównanie płac, które odbiegają od przyjętej normy. Ponadto weź pod uwagę kwestię przyznawania premii, awansów itp. Czy w firmie nie ma tendencji do „faworyzowania” osób, które rzadziej ubiegają się o urlop na opiekę nad dziećmi? Prawdopodobnie są to przeważnie kobiety, co przyczyni się do pomijania ich podczas awansowania pracowników.
4. Zachęcaj do urlopów ojcowskich
Niekiedy przyczyną niskiego odsetka mężczyzn, którzy decydują się na wzięcie urlopu rodzicielskiego, jest nieprzychylność pracodawców. Powoduje to obciążenie jednej ze stron, a większość obowiązków ląduje na barkach kobiet.
5. Udzielenie wsparcia w opiece nad dziećmi
W miarę możliwości, pracodawcy dysponują narzędziami, aby ułatwić matkom powrót do pracy, pogodzenie roli rodzicielskiej z pracą. Możesz zaoferować pokrycie części kosztów związanych z opieką, stworzyć miejsca opieki nad dziećmi w miejscu pracy lub pozwolić na pracę zdalną, jeżeli charakter stanowiska na to pozwala. Staraj się być elastyczny(a) i szukać możliwości, których jest naprawdę wiele.
Podsumowanie
Warto jednak być świadomym tego problemu i podejmować działania na rzecz niwelowania luki płacowej. Z pewnością, wiele zależy tutaj od odpowiednio skonstruowanych regulacji prawnych, które wywierałyby instytucjonalny wpływ na pracodawców, aby dążyli do walki z dyskryminacją. Sami pracodawcy, kierownicy itp. powinni otwarcie podchodzić do zmian, aby kobiety oraz mężczyźni byli doceniani i adekwatnie nagradzani za swoją pracę. Level Up miał okazję realizować projekt W drodze do siebie, który miał na celu odzyskanie u kobiet równowagi na polu zawodowym, jak i rodzinnym. Jeżeli jesteś zainteresowanymi takimi działaniami, chciałbyś wdrożyć nowe rozwiązania w swojej firmie lub organizacji, odezwij się do nas!
Autorka: Jolanta Pijanowska
Korekta: Alicja Kaliska-Bui
Źródła:
2. https://businessinsider.com.pl/finanse/luka-placowa-w-zarobkach-kobiet-i-mezczyzn-w-polsce/xjyt80r
3. https://www.rp.pl/rynek-pracy/art38091581-kobiety-na-rynku-pracy-polska-awansowala-w-rankingu-oecd
4. https://www.pwc.co.uk/services/economics/insights/women-in-work-index.html
5. https://demagog.org.pl/wypowiedzi/srednia-emerytura-kobiety-nizsza-niz-mezczyzny-o-ile/
6. http://www.dziewczynynapolitechniki.pl/pdfy/raport-kobiety-na-politechnikach-2021.pdf
7. https://bip.brpo.gov.pl/sites/default/files/BIULETYN_RZECZNIKA_PRAW_OBYWATELSKICH_2015_nr_7.pdf